Fim da escala 6x1 é oficial: o que muda com a EC 141/2026 e o que o DP precisa fazer agora?
A nova jornada de 42 horas começa em dezembro de 2026, mas atenção: distribuir essas horas em cinco dias pode exigir negociação coletiva. Entenda os impactos na folha, nos descansos, nas escalas e nos sistemas.
A escala 6x1 chegou ao fim. E agora?
No dia 16 de outubro de 2026, foi publicada a Emenda Constitucional nº 141/2026, que altera o artigo 7º da Constituição Federal e estabelece uma redução progressiva da jornada de trabalho, com ampliação do repouso semanal remunerado para dois dias.
É uma mudança histórica para os trabalhadores e também para as empresas.
Mas quero começar com um alerta para quem trabalha no Departamento Pessoal:
A mudança já é oficial, mas isso não significa sair alterando jornadas, divisores e parametrizações sem antes compreender as regras.
Existe uma diferença importante entre reduzir a jornada semanal e definir como essas horas serão distribuídas durante a semana.
E essa diferença pode representar um risco trabalhista para empresas que não se prepararem adequadamente.
Vamos entender o que muda e, principalmente, o que o DP precisa fazer.
1. Quando começa a redução da jornada de trabalho?
A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece duas etapas de redução da jornada, sem qualquer diminuição salarial.
| Período | Jornada máxima semanal | Repouso semanal |
|---|---|---|
| Até 15/12/2026 | 44 horas | Regras anteriores |
| A partir de 16/12/2026 | 42 horas | 2 dias remunerados |
| A partir de 16/12/2027 | 40 horas | 2 dias remunerados |
A redução deve ocorrer sem diminuição do salário nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie, inclusive dos pisos salariais.
Outro ponto importante: a emenda não determina que todas as empresas deixem de funcionar aos sábados e domingos.
Os dois dias de descanso poderão ser organizados conforme as regras constitucionais, respeitando a preferência pelo domingo e as possibilidades de compensação mediante negociação coletiva.
Atenção: empregados que já possuem jornadas iguais ou inferiores a 40 horas semanais não terão redução proporcional automática da jornada. Entretanto, também deverão ser observadas as novas regras de repouso semanal.
Base legal: artigos 1º, 2º, 4º, 6º e 10 da EC nº 141/2026.
Atenção: a escala tradicional 6x1, com apenas um dia de repouso semanal, deixa de atender à nova regra geral a partir de 16 de dezembro de 2026. Entretanto, a Constituição admite regimes compensatórios excepcionais mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, observadas as condições legais. Portanto, situações diferenciadas exigem análise específica antes de qualquer decisão.
2. Atenção, DP: para trabalhar 42 horas em cinco dias é necessário acordo ou convenção coletiva?
Aqui está um dos pontos que merecem maior atenção.
A partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada máxima semanal será de 42 horas.
Mas precisamos lembrar que a Constituição Federal estabelece, como regra geral, o limite de 8 horas diárias de trabalho normal.
Agora pense comigo: Se uma empresa pretende distribuir 42 horas igualmente de segunda a sexta-feira, qual será a jornada diária?
42 horas ÷ 5 dias = 8 horas e 24 minutos por dia.
Ou seja, a jornada diária ultrapassará as 8 horas previstas constitucionalmente.
O que diz a Emenda Constitucional nº 141/2026?
O artigo 7º da emenda prevê expressamente que, durante a transição para a jornada de 40 horas semanais, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal para viabilizar a distribuição das 42 horas semanais.
Portanto, se a empresa pretende adotar cinco dias de 8h24, deverá observar essa exigência de negociação coletiva.
Não basta simplesmente alterar o horário no sistema de ponto.
Exemplo prático: jornada de 42 horas semanais
Imagine uma empresa que pretende adotar a seguinte organização:
| Dia | Jornada diária |
|---|---|
| Segunda-feira | 8h24 |
| Terça-feira | 8h24 |
| Quarta-feira | 8h24 |
| Quinta-feira | 8h24 |
| Sexta-feira | 8h24 |
| Sábado | Repouso remunerado |
| Domingo | Repouso remunerado |
| Total | 42 horas |
Nesse exemplo, a empresa deverá verificar a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a ampliação da jornada diária durante o período de transição.
E se não houver previsão coletiva?
A empresa precisará avaliar uma distribuição que respeite os limites constitucionais ou negociar a organização pretendida com a entidade sindical competente.
Não podemos confundir a redução obrigatória da jornada semanal com uma autorização automática para ultrapassar 8 horas diárias.
O que o DP precisa fazer?
Antes de alterar qualquer escala, confira a jornada diária, a carga semanal, os dois dias de repouso e a existência de instrumento coletivo que ampare a distribuição pretendida.
Essa análise deve acontecer antes da parametrização dos sistemas.
Base legal: artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e artigo 7º da EC nº 141/2026.
Importante: a exigência de negociação coletiva para ampliar a jornada diária durante a transição para 42 horas semanais está expressamente prevista no artigo 7º da EC nº 141/2026.
Portanto, a empresa não deve presumir que pode distribuir automaticamente as 42 horas em cinco dias, com jornadas de 8h24, sem avaliar o instrumento coletivo aplicável e as condições estabelecidas pela emenda.
3. O divisor mensal vai mudar de 220 para 210?
Essa será uma das dúvidas mais frequentes na rotina do DP.
Com a redução da jornada semanal, será necessário revisar os divisores utilizados para apuração do salário-hora.
Para jornadas mensais típicas, podemos utilizar como referência:
| Jornada semanal | Divisor mensal de referência |
|---|---|
| 44 horas | 220 |
| 42 horas | 210 |
| 40 horas | 200 |
Esses valores são referências e precisam ser avaliados conforme a jornada contratual, o regime de trabalho e as regras aplicáveis.
Exemplo prático
Imagine um empregado mensalista que recebe R$ 3.300,00.
Situação atual — 44 horas semanais
R$ 3.300,00 ÷ 220 = R$ 15,00 por hora.
Primeira etapa — 42 horas semanais
R$ 3.300,00 ÷ 210 = R$ 15,71 por hora, aproximadamente.
Segunda etapa — 40 horas semanais
R$ 3.300,00 ÷ 200 = R$ 16,50 por hora.
Perceba que o salário mensal permanece o mesmo, mas o valor da hora normal aumenta.
E isso pode gerar reflexos importantes nos cálculos da folha.
Meu alerta: não é apenas substituir o divisor no sistema. É necessário compreender quais empregados terão alteração de jornada e quais verbas serão impactadas.
4. Como ficam as horas extras, o DSR e o adicional noturno?
A redução da jornada exige atenção aos cálculos da folha de pagamento.
Horas extras
A redução da jornada normal poderá alterar o valor da hora extraordinária e o limite a partir do qual determinado trabalho será considerado extraordinário.
Será necessário verificar o divisor aplicável, os adicionais legais e convencionais e os regimes de compensação.
Descanso semanal remunerado (DSR)
A Constituição passa a assegurar dois dias de repouso semanal remunerado.
Entretanto, isso não significa simplesmente duplicar o DSR incidente sobre horas extras, comissões ou outras parcelas variáveis.
Será necessário analisar os critérios de apuração, a legislação aplicável e eventuais orientações oficiais.
Adicional noturno
A redução da jornada também poderá repercutir no valor da hora utilizada para calcular o adicional noturno.
As regras específicas do trabalho noturno permanecem relevantes, incluindo a hora noturna reduzida quando aplicável.
O que fazer na prática?
Antes de modificar as fórmulas, simule os cálculos com os novos parâmetros e compare os resultados.
Uma parametrização incorreta pode gerar pagamentos indevidos, diferenças salariais e passivos trabalhistas.
5. A escala 12x36 também será afetada?
Sim, a escala 12x36 merece uma avaliação específica.
Embora o artigo 59-A da CLT preveja esse regime, a nova Constituição estabelece limites de jornada e descanso que precisam ser considerados.
A média semanal usual de uma escala 12x36 é de 42 horas, o que exige atenção especial na segunda etapa da transição, quando o limite geral passará a ser de 40 horas.
A EC nº 141/2026 admite regimes compensatórios por negociação coletiva e prevê a possibilidade de regulamentação de regimes diferenciados.
Por isso, não é tecnicamente adequado afirmar que a escala 12x36 está automaticamente extinta ou que poderá continuar sem qualquer adaptação.
Empresas que utilizam esse regime devem avaliar os contratos, as normas coletivas e a compatibilidade das escalas com os novos limites.
Essa análise é especialmente importante para hospitais, serviços de segurança e atividades de funcionamento contínuo.
6. O que muda nos acordos e convenções coletivas?
A negociação coletiva terá um papel fundamental nessa transição.
O artigo 3º da EC nº 141/2026 determina que, após dois meses da publicação, ficarão sem efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas disposições constitucionais sobre jornada e repouso semanal.
Isso não significa que todos os instrumentos coletivos perderão validade.
Mas as empresas precisarão revisar as cláusulas que tratam de:
Jornada semanal e diária.
Escalas e compensações.
Banco de horas.
Repousos semanais.
Regimes diferenciados de trabalho.
Um cuidado especial: não basta identificar que a CCT prevê compensação de jornada. É necessário avaliar se a cláusula é compatível com a EC nº 141/2026 e se contempla a organização pretendida durante a transição.
7. E o eSocial? Será necessário alterar os cadastros?
A redução da jornada poderá exigir alterações nos registros contratuais e nos sistemas utilizados pelas empresas.
Mas isso não significa que todos os empregados precisarão ter seus cadastros alterados imediatamente.
O DP deverá identificar quais contratos terão efetiva mudança de jornada e verificar os procedimentos aplicáveis.
Entre os pontos de atenção estão:
Jornada contratual e informações de horário.
Evento S-2206, quando houver alteração contratual que exija sua utilização.
Sistema de controle de ponto.
Parâmetros de folha de pagamento.
Rubricas e fórmulas relacionadas ao salário-hora.
Integrações entre ponto, folha e eSocial.
O cuidado deve começar na origem da informação.
Se a jornada estiver incorreta no cadastro, essa inconsistência poderá repercutir nos controles e nos cálculos.
Primeiro entenda a regra. Depois configure o sistema.
Automatizar um procedimento incorreto não transforma esse procedimento em correto. Apenas faz o erro acontecer mais rapidamente.
8. Existem situações especiais previstas na emenda?
Sim. E elas não podem ser ignoradas.
A EC nº 141/2026 contempla situações que exigem tratamento específico.
O artigo 8º estabelece regra diferenciada para determinados empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto do RGPS, observadas as condições e exceções previstas no próprio dispositivo.
O artigo 9º trata da aplicação das novas regras a empregados alocados em determinados contratos com a administração pública, considerando a necessidade de aditamento contratual para manutenção do equilíbrio econômico-financeiro.
Já o artigo 5º permite que lei complementar estabeleça medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
Essas previsões reforçam a importância de não aplicar uma única solução para todas as empresas e todos os contratos.
9. O que o DP precisa fazer antes de dezembro de 2026?
O momento é de preparação, não de precipitação.
Minha sugestão é começar com um diagnóstico das jornadas e escalas praticadas na empresa.
Checklist prático para o DP:
Mapear as jornadas atuais. Identifique empregados com jornadas de 44, 42, 40, 36 horas e regimes especiais.
Avaliar a distribuição das 42 horas. Verifique se a empresa pretende trabalhar cinco dias e se haverá jornada diária superior a 8 horas.
Revisar ACTs e CCTs. Confirme a existência e a compatibilidade das cláusulas coletivas necessárias.
Simular os impactos na folha. Avalie divisores, horas extras, DSR, adicional noturno e outras parcelas.
Revisar as escalas diferenciadas. Dê atenção aos regimes 12x36, turnos de revezamento e atividades contínuas.
Envolver gestores e demais áreas. A mudança pode afetar custos, produtividade, atendimento e dimensionamento das equipes.
Preparar os sistemas. Planeje as alterações necessárias no cadastro, no ponto, na folha e no eSocial.
Acompanhar regulamentações e orientações oficiais. Nem todas as situações práticas estão completamente esclarecidas.
Comunicar os trabalhadores. Explique as mudanças, os novos horários e os procedimentos internos antes da implantação.
A preparação começa com perguntas bem feitas e termina com decisões fundamentadas.
10. O que Marta Verona pensa sobre o fim da escala 6x1?
Tenho acompanhado essa discussão e vejo que a mudança vai muito além da redução de horas trabalhadas.
Estamos falando de qualidade de vida, produtividade, custos, organização do trabalho e gestão de pessoas.
E existe algo que considero fundamental: o Departamento Pessoal precisa participar dessas decisões desde o início.
Não podemos esperar que a empresa defina uma nova escala para somente depois descobrir se ela é legal, viável e compatível com os sistemas.
Imagine uma empresa que decide trabalhar 8h24 por dia, de segunda a sexta-feira, sem verificar a necessidade de negociação coletiva.
A jornada semanal estará dentro das 42 horas.
Mas será que a distribuição diária estará correta?
É justamente nesse tipo de situação que o conhecimento técnico do DP faz diferença.
Também precisamos reconhecer que as empresas possuem realidades diferentes.
Uma indústria, um hospital, uma loja e uma empresa de serviços não enfrentam necessariamente os mesmos desafios.
Por isso, não acredito em soluções únicas para realidades diferentes.
A legislação estabelece os limites. O conhecimento transforma esses limites em decisões responsáveis.
O DP precisa apresentar cenários, fazer simulações, identificar riscos e ajudar a empresa a escolher o melhor caminho dentro da legislação.
Isso é atuar estrategicamente.
Conclusão: o fim da escala 6x1 exige planejamento, não improviso
A Emenda Constitucional nº 141/2026 já é uma realidade.
A primeira etapa começa em 16 de dezembro de 2026, com jornada máxima de 42 horas semanais e dois dias de repouso remunerado.
A segunda etapa está prevista para 16 de dezembro de 2027, quando a jornada máxima será reduzida para 40 horas semanais.
Mas existe um detalhe que não pode ser esquecido: Reduzir a jornada semanal não significa ter liberdade para ampliar a jornada diária sem observar as exigências legais e coletivas.
O DP precisa conhecer a regra, avaliar a distribuição das horas, revisar os instrumentos coletivos e preparar os sistemas.
E deixo uma reflexão: Se a direção da sua empresa perguntasse hoje como serão distribuídas as 42 horas semanais, quais os impactos financeiros e se existe respaldo coletivo para a escala pretendida, você conseguiria responder?
Se ainda não, está na hora de começar.
Porque o DP estratégico não espera o problema chegar à folha de pagamento.
Ele se antecipa, orienta e ajuda a construir a solução.
Com carinho,
Marta Pierina Verona
Do papel à nuvem, sempre com conhecimento e responsabilidade.
Fundamentação legal
Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026 — especialmente artigos 1º a 10.
Constituição Federal, artigo 7º, incisos XIII, XV e XVI e §§ 2º e 3º.
CLT, artigos 58, 59, 59-A e 64.
Súmula nº 431 do TST — referência para divisor 200 na jornada de 40 horas semanais, observada a sua aplicabilidade ao caso concreto.
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