6º Relatório de Transparência Salarial já está disponível: atenção ao prazo de publicação

Olá!

Tem obrigação no Departamento Pessoal que não termina quando o sistema gera um documento.

O 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, referente ao segundo semestre de 2026, já está disponível.

E agora começa uma etapa importante:

baixar o relatório não é suficiente. É preciso publicizá-lo.

E existe outra dúvida circulando entre os profissionais de DP e RH:

se o sistema permanecer disponível até 02/10, significa que a empresa pode deixar a publicação para outubro?

Aqui precisamos separar o que é prazo da obrigação do que pode ser apenas disponibilidade operacional do sistema.

Vamos entender.

Quem está obrigado?

A Lei nº 14.611/2023 estabelece a publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

Na prática operacional, porém, existe um detalhe importante: o processo considera os estabelecimentos/CNPJs abrangidos.

Por isso, principalmente quando a empresa possui mais de um estabelecimento, o DP precisa olhar com atenção para os CNPJs contemplados e para os relatórios disponibilizados.

Não é uma obrigação para simplesmente marcar como “concluída” na matriz e esquecer as demais unidades.

O que aconteceu em agosto?

Entre 3 e 31 de agosto de 2026, os empregadores abrangidos tiveram que atualizar, no Portal Emprega Brasil, informações sobre critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

Essas informações são utilizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, juntamente com dados provenientes do eSocial, para elaboração do relatório semestral.

Agora estamos na etapa seguinte: a publicização do relatório.

O relatório foi liberado. O que fazer agora?

O primeiro passo é acessar o Portal Emprega Brasil e verificar os relatórios disponibilizados.

Depois, faça o download.

Mas não pare por aí.

O PDF salvo na pasta do DP não cumpre, sozinho, a obrigação de transparência.

A legislação exige a publicização do relatório.

A Portaria MTE nº 3.714/2023 estabelece que o MTE publica o relatório nos meses de março e setembro de cada ano. O próprio FAQ oficial orienta que, posteriormente, seja realizada a publicização pelo empregador nesses mesmos meses.

Portanto, setembro não é apenas o mês de acessar o documento.

É também o momento de cuidar da sua divulgação.

Onde o relatório deve ser publicado?

A legislação não quer que esse documento fique escondido.

A publicação deve ocorrer nos sites da empresa, redes sociais ou instrumentos similares, sempre em local visível e garantindo ampla divulgação aos empregados, trabalhadores e ao público em geral.

A regulamentação também reforça a necessidade de ampla divulgação, especialmente em relação ao local onde o estabelecimento está situado.

Na prática, isso significa que não adianta colocar o arquivo em uma área praticamente inacessível do site ou apenas armazená-lo internamente.

A palavra aqui é justamente: transparência.

Publicou? Guarde as evidências

Essa é uma daquelas boas práticas simples que podem fazer muita diferença depois.

Depois da publicação, guarde tudo que demonstre o cumprimento da obrigação:

• link da página onde o relatório foi publicado;
• prints da publicação;
• arquivo divulgado;
• data em que ocorreu a publicação; e
• registros ou comprovantes gerados no Portal Emprega Brasil.

Se o Portal disponibilizar a funcionalidade de registro da publicização, confira também se essa etapa foi efetivamente concluída para os estabelecimentos abrangidos.

No Departamento Pessoal, não basta cumprir.

É importante conseguir demonstrar que cumpriu.

Mas afinal: o prazo é 30/09 ou posso publicar até 02/10?

Esse é, provavelmente, o ponto que mais merece atenção neste momento.

Estão circulando informações de que o sistema permaneceria disponível para determinadas operações relacionadas à publicização até 02/10/2026.

Mas eu teria bastante cuidado antes de transformar essa data em um novo prazo.

Até a publicação deste artigo, não identifiquei ato normativo oficial do Ministério do Trabalho e Emprego prorrogando a obrigação de setembro para 02/10/2026.

As fontes oficiais consultadas continuam indicando a publicação nos meses de março e setembro.

E aqui temos uma diferença importante: uma coisa é o sistema estar aberto. Outra é o prazo legal ter sido prorrogado.

Uma eventual disponibilidade técnica do Portal Emprega Brasil em outubro pode permitir alguma operação no sistema, mas, sozinha, não altera aquilo que está previsto na regulamentação.

Por isso, enquanto não houver ato oficial dispondo de forma diferente, minha orientação prática é:

faça a publicização dentro de setembro.

Eu não deixaria uma obrigação prevista para setembro para o dia 2 de outubro apenas porque o sistema eventualmente permanece disponível.

Sistema aberto não é sinônimo de prazo prorrogado.

A empresa perdeu o prazo das informações de agosto. E agora?

Aqui também precisamos evitar uma conclusão automática.

O fato de o empregador não ter preenchido ou atualizado todas as informações no período de agosto não significa que possa simplesmente ignorar o relatório disponibilizado.

O primeiro passo deve ser acessar o Portal Emprega Brasil e verificar a situação efetivamente apresentada para os estabelecimentos abrangidos.

Existe relatório disponível?

As informações estão completas?

O documento foi gerado parcialmente?

Existe alguma pendência indicada no ambiente?

Antes de decidir não publicar, é preciso entender o que efetivamente foi disponibilizado pelo MTE.

Uma pendência anterior não deve virar uma segunda pendência.

O relatório mostrou diferença salarial. Isso significa discriminação?

Não necessariamente.

E esse ponto merece muita atenção do RH e do DP.

O relatório trabalha com dados agrupados e indicadores que permitem visualizar diferenças remuneratórias entre mulheres e homens.

Mas encontrar uma diferença percentual no relatório não permite concluir, isoladamente, que existe discriminação salarial.

A análise da igualdade salarial envolve os critérios previstos na legislação trabalhista e as características concretas das relações de trabalho.

Por isso, o documento não deveria chegar ao DP apenas para ser baixado e publicado.

Ele precisa ser lido e analisado.

Se aparecer uma diferença relevante, RH, DP, jurídico e demais áreas responsáveis devem compreender o que está por trás daquele dado.

Transparência salarial não deveria ser tratada apenas como obrigação acessória.

Ela também pode ser uma oportunidade de olhar para a própria estrutura remuneratória da organização.

O que o DP e o RH devem fazer agora?

Antes de setembro terminar, eu faria este checklist:

✓ Confirme se a pessoa jurídica está abrangida pela obrigação.

✓ Verifique os estabelecimentos/CNPJs contemplados.

✓ Acesse os relatórios disponibilizados.

✓ Faça o download.

✓ Leia e analise as informações apresentadas.

✓ Identifique eventuais diferenças que mereçam análise interna.

✓ Realize a publicização em canal que garanta ampla divulgação.

✓ Confira se o documento está realmente visível e acessível.

✓ Verifique no Portal Emprega Brasil as funcionalidades relacionadas ao registro da publicização.

✓ Guarde as evidências.

E acrescentaria mais uma:

✓ Não trate 02/10 como prorrogação sem uma publicação oficial do MTE que dê suporte a essa interpretação.

O sistema gerou. Mas alguém analisou?

Essa talvez seja a reflexão mais importante desse processo.

Estamos cada vez mais cercados por sistemas que calculam, cruzam dados, geram arquivos e apresentam indicadores.

Mas o sistema não substitui a análise do profissional.

Neste caso:

baixar é uma etapa.

Analisar é outra.

Publicizar é outra.

Comprovar é outra.

E entender o que aqueles números estão dizendo sobre a realidade da empresa talvez seja a etapa mais importante de todas.

É justamente nesses detalhes que uma obrigação aparentemente simples pode gerar exposição e risco quando não existe um processo bem definido.

Por isso, antes de encerrar setembro, faça uma última pergunta:

o relatório foi apenas baixado ou a obrigação foi realmente concluída?

E se você conhece alguém do DP, RH, contabilidade ou uma empresa que precisa ficar atento a essa obrigação, compartilhe este artigo.

Ainda estamos em setembro. É hora de conferir.

Base legal e fontes oficiais

Lei nº 14.611/2023 — dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Decreto nº 11.795/2023 — regulamenta a Lei nº 14.611/2023.

Portaria MTE nº 3.714/2023 — regulamenta aspectos do Relatório de Transparência Salarial e estabelece a publicação nos meses de março e setembro.

Instrução Normativa GM/MTE nº 6/2024 — dispõe sobre a implementação da Lei nº 14.611/2023 no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego.

Ministério do Trabalho e Emprego — 6º Relatório de Transparência Salarial — informações para o segundo ciclo de 2026.

Com carinho,

Marta Pierina Verona

Ministério do Trabalho e Emprego — informações oficiais sobre o 6º Relatório